Como reconocimiento al Día Internacional contra la Violencia de Género, y a punto de cumplirse el séptimo aniversario de la aprobación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LOMPIVG), unas pinceladas sobre el modo en que los convenios colectivos de ámbito estatal se han hecho eco de los cambios normativos que esta ley introdujo en el derecho laboral.

Casi la mitad de los 107 convenios colectivos sectoriales estatales negociados desde el 1 de enero de 2005 y vigentes actualmente, contienen alguna regulación sobre esta materia. Lograr modificar tan alto porcentaje de convenios en sólo siete años es, sin duda, un logro importante, que adquiere aún mayor relevancia al considerar que estas cláusulas amparan al 64% de las personas afectadas por los convenios de este ámbito, a los que habría que sumar aproximadamente dos millones de personas más vinculadas a cinco acuerdos marcos sectoriales que también regulan la protección de las víctimas de violencia de género.

De los convenios interprovinciales registrados desde el 1 de octubre de 2010, cuando se inició el nuevo sistema electrónico de registro de convenios colectivos, sólo el 35% contiene alguna referencia a la violencia de género. Sin embargo, estas referencias son más frecuentes en los acuerdos de las empresas más grandes, de modo que el porcentaje de las personas afectadas por estos convenios se eleva al 61% del total de las vinculadas a los interprovinciales.

En relación a la amplitud con la que los convenios regulan esta materia, podríamos establecer cuatro niveles: el 43% recogen todos o casi todos los derechos laborales de la LOMPIVG; el 29% contemplan sólo alguno o algunos de estos derechos; el 20% únicamente contienen una referencia genérica a la Ley 1/2004; y el 8% restante incorporan medidas distintas a las establecidas por la Ley Integral.

Derecho a la reducción de jornada

De los 86 convenios de ámbito estatal analizados por contener alguna referencia a la violencia de género, el 66% regulan el derecho a la reducción de jornada de trabajo y/o a la reordenación del tiempo de trabajo, la mayoría de ellos limitándose a la transcripción más o menos literal del primer párrafo del apartado 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Menos de la mitad encaran el párrafo segundo para establecer, tal y como la ley mandata, los términos en que podrá ejercitarse el derecho a la reducción de jornada, casi siempre coincidentes con los establecidos en el ET para el supuesto de guarda legal.

El 58% de estos convenios regulan el derecho preferente de las víctimas de violencia de género al cambio de centro de trabajo, se trata de una medida que puede ser de gran eficacia para proteger a la víctima frente al agresor al dificultar su localización en el lugar de trabajo. La recurrencia de los convenios a la transcripción más o menos literal del artículo legal es también mayoritaria, evidenciando los problemas derivados de la contradicción en que incurre el texto legal al referirse, por una parte, a la trabajadora "que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad", lo que implícitamente puede interpretarse, y de hecho así lo hacen algunos convenios, como que el cambio debe producirse necesariamente a un centro de trabajo que la empresa tenga en una localidad distinta, lo que probablemente implicaría un drástico cambio en la vida de la trabajadora (cambio de domicilio y de centro educativo, en caso de que tenga hijos, alejamiento de posibles apoyos familiares y/o de amigos…). Para posteriormente, y en el mismo párrafo, señalar el "derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo", abriendo la posibilidad a un traslado, en el supuesto de que la empresa cuente con más de un centro de trabajo en la misma localidad, que no implique necesariamente un cambio de residencia, una opción mucho más fácil de realizar, máxime teniendo en cuenta que se trata de una medida, en principio, de carácter temporal.

El 53% de los convenios estudiados incorporan el derecho de las víctimas de violencia de género a suspender su contrato de trabajo. Esta es una de las novedades introducidas por la LOMPIVG más fáciles de introducir en los convenios colectivos, sobre todo para aquellos que ya regularan la suspensión del contrato por otras causas.

Un porcentaje de convenios un poco menor, el 49%, hacen referencia al carácter justificado de las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, la mayoría de ellos, sobre todo en el ámbito sectorial, lo hacen aludiendo al artículo 52 del E.T., para que no puedan ser tenidas en cuenta a efectos del despido por causas objetivas. La nulidad del despido de la trabajadora víctima de la violencia de género por el ejercicio de los derechos específicamente reconocidos por tal situación, sólo presente en el 27% de los convenios, y la extinción del contrato con derecho a la prestación por desempleo, sólo en el 9% de ellos, son sin duda las medidas legales que menos impacto han tenido en el texto de los convenios.

Finalmente he de señalar que con este análisis se han detectado en los convenios numerosas mejoras sobre lo legalmente establecido que no pueden describirse aquí, no sólo en relación a los aspectos anteriormente mencionados sino también sobre otros no contemplados por la Ley Integral. Y también, por otra parte, algunas malas prácticas que deberían ser corregidas.

*Artículo publicado en el número 15 de Acción Sindical Confederal, informativo digital, de diciembre de 2011.